Qué hacer cuando un empleado clave deja

Perder un empleado clave a otra empresa o oportunidad puede ser difícil para cualquier organización de tamaño pero puede ser especialmente impactante para las organizaciones que experimentan un crecimiento rápido. En este artículo, discutimos el camino hacia la recuperación durante las principales salidas de empleados y explorar estrategias para garantizar que los miembros talentosos trabajen con su organización.

¿Qué son los empleados clave?

Los empleados clave son aquellos que contribuyen fuertemente a la producción de ingresos o desempeñan un papel operativo instrumental. Estos papeles esenciales pueden incluir un vicepresidente de ventas, un ingeniero de software senior, un gerente de marketing o un director de recursos humanos. Cuando estos empleados deciden retirarse o trasladarse a otra organización, muchos procesos clave dentro de su organización pueden llegar a un alto repentino. Recuperarse de estas situaciones requiere prestar especial atención a las demandas de su equipo y las funciones que los empleados clave proporcionaron antes de su partida. Una vez que los líderes empresariales pueden determinar las cualidades, habilidades y calificaciones que los empleados clave tienen, pueden comenzar el proceso de encontrar a otro profesional talentoso con un historial y experiencia comparables.

¿Por qué los empleados clave son tan esenciales para el éxito del equipo y del negocio?

Aquellos que encarnan las verdaderas cualidades de un empleado clave a menudo realizan tareas mucho más allá de su descripción de trabajo. Colocan a los otros miembros de su organización sobre sus hombros y los elevan a nuevas alturas. Estos empleados pueden manejar cuentas importantes, mantener relaciones existentes con clientes clave, desarrollar aspectos cruciales de la infraestructura de backend, o ser mentores empáticos e informativos para nuevos contrataciones. Independientemente del papel que desempeñen en la organización, cada uno puede sentir el impacto de su partida.

Otra manera de pensar en los empleados clave y su importancia es a través de un concepto conocido como Ley de Precios. Según la Ley de Precio, alrededor del 50% del trabajo productivo se completa por la raíz cuadrada del número total de personas que participan en el trabajo. Aunque esto no es una verdad definitiva sobre todos los equipos, significa que en un equipo de 25 vendedores, cinco miembros del equipo probablemente serán responsables de alrededor del 50% de los ingresos de ventas. Esto significa que si sólo uno de sus vendedores de mayor rendimiento decide mudarse a otra empresa, su equipo que produjo $10 millones en ingresos el año pasado, de repente podría estar en camino de sólo hacer 9 millones de dólares. En resumen, mantener a estos empleados clave es fundamental para el éxito futuro del equipo de ventas. Esto no significa que todos los empleados no sean valiosos. De hecho, los empleados clave a menudo ayudan al resto de su equipo a alcanzar su verdadero potencial, permitiéndoles ser aún más productivos y valiosos para su empleador. Cuando un valioso miembro del equipo sale, reemplazarlos por otra persona igualmente capaz es, eventualmente, casi siempre necesario.

Cómo recuperarse cuando un empleado clave deja la organización

Aquí está una guía paso a paso que puede seguir para recuperarse de la salida de un empleado clave:

Evaluar el verdadero impacto de la salida del empleado
Gestionar posibles contratiempos durante el período provisional
Definir nuevas responsabilidades de posición y reunir requisitos
Trate de encontrar los mejores candidatos para el papel
Determinar si son un buen ajuste para su organización

1. Evaluar el verdadero impacto de la salida del empleado

Si un miembro de su equipo ha decidido pasar a otra organización o retirarse, es esencial hacer algún trabajo para entender cómo ese miembro del equipo contribuyó al éxito de su departamento y de la organización en su conjunto. Por ejemplo, su vicepresidente de marketing digital puede ser el principal responsable de dirigir todas las campañas de marketing digital, pero también puede contribuir a cerrar ventas y producir contenido para su sitio web. También pueden ser un líder de pensamiento que puede analizar críticamente los obstáculos al éxito y resolver problemas para encontrar las soluciones más eficaces. Encontrar a alguien que pueda reemplazar a este empleado puede ser difícil. Hay muchos profesionales del marketing digital cualificados, pero menos que tienen el tipo de experiencia de liderazgo que usted está buscando en este papel.
Si usted está tratando de recuperarse de la salida de un empleado clave, recoger información sobre las áreas específicas en las que ese empleado produjo el mayor valor para su organización puede ayudar a aliviar los impactos negativos de la salida del miembro del equipo.

2. Gestión de posibles contratiempos durante el período provisional

Lamentablemente, perder a un empleado clave a menudo viene con alguna forma de retroceso, como una reducción de los ingresos, una brecha en las funciones operacionales o una disminución de la moral del equipo. Los líderes pueden asignar a uno o más empleados para manejar temporalmente las responsabilidades del empleado anterior, pero esto a menudo puede conducir a una disminución de la productividad general o el agotamiento. Algunos equipos pueden considerar “contratación rápida” durante estos tiempos, utilizando permanentemente el equipo actual para llenar los zapatos del empleado anterior después de su partida. Esta estrategia puede funcionar en algunos casos, pero tiene el potencial de superar a sus empleados actuales y disminuir la confianza general de su equipo en su organización, especialmente si este aumento de responsabilidad no se compensa adecuadamente.
Como usted trabaja con su equipo para asegurarse de que cada miembro de su equipo tiene lo que necesitan para continuar con el servicio de alta calidad y las operaciones de la compañía, pasar tiempo en un proceso de contratación interna a menudo puede agregar aún más a su plato. El curso de acción más eficaz durante este período difícil puede implicar asignar a uno o más empleados interinos para el papel perdido mientras que usted se asocia con una empresa de adquisición de talento para encontrar a alguien para un puesto permanente. De esta manera, usted puede pasar tiempo asegurando que todas las responsabilidades del empleado anterior se manejan eficazmente mientras confía en que un miembro del equipo permanente altamente competente y experimentado está en el camino.

3. Definir las nuevas responsabilidades y reunir los requisitos

Como parte de su proceso de sustitución de talentos, tendrá que definir las responsabilidades del nuevo rol basado en el impacto total del empleado anterior. Esto puede significar crear un nuevo título de trabajo que abarque todas las tareas reales del rol o comunicarse con su equipo para determinar qué piezas han faltado desde que el empleado se fue.
Los socios de adquisición de talentos calificados, como Talento Human Capital, trabajan directamente con su equipo para determinar estos requisitos clave. Esto puede ayudar a mejorar la eficiencia del proceso de contratación, asegurando que los candidatos puedan satisfacer sus expectativas para el papel desde el primer día.

4. Trate de encontrar los mejores candidatos para el papel

El siguiente paso es comenzar a encontrar y comunicarse con los candidatos calificados para el papel. Encontrar estos candidatos puede ser desalentador, pero hay muchas herramientas a su disposición. Las empresas de búsqueda ejecutivas y profesionales que se especializan en reemplazar a miembros de equipo de alto valor pueden acelerar este proceso y asegurarse de que termina con la persona adecuada en el puesto. Estas empresas llevan a cabo búsquedas detalladas de candidatos que no sólo cumplen los requisitos mínimos para el trabajo, pero también tienen la perspicacia empresarial, habilidades de transición, y la experiencia necesaria para llenar los zapatos de los miembros de su equipo anterior desde el primer día.

LinkedIn es una de las plataformas más populares para buscar candidatos cualificados pero clasificarse a través de cientos o miles de aplicaciones puede consumir mucho tiempo y a veces puede sentirse como un juego de posibilidades. Los equipos internos de RRHHH y contratación a menudo no disponen de los recursos disponibles para encontrar candidatos de estrellas que puedan sustituir a ejecutivos clave u otros colaboradores esenciales. La racionalización de este proceso con la ayuda de una empresa especializada de adquisición de talentos puede permitir que su equipo se centre en mantener la calidad de su trabajo mientras que las posiciones de los miembros clave todavía se están llenando.

Los socios de adquisición de talento también pueden encontrar a las personas adecuadas aunque no hayan solicitado trabajar con su organización o hayan indicado que están abiertas al trabajo. Utilizando una red bien establecida de más de 500.000 candidatos calificados y técnicas de búsqueda de candidatos de vanguardia, Talento Human Capital puede asegurar entrevistas con personas altamente competentes y exitosas en su industria que pueden ser difíciles de alcanzar de otra manera.

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5. Determinar si son un buen ajuste para su organización

A continuación, puede comenzar a entrevistar y evaluar si sus candidatos favoritos tienen lo que se necesita para reemplazar a uno de sus mejores empleados. Cuando los reclutadores calificados llevan a cabo esta parte del proceso de búsqueda de candidatos, pueden sumergirse profundamente en la experiencia del candidato, habilidades y otras calificaciones para determinar si realmente tienen lo que se necesita para tener éxito en el papel abierto y lograr resultados en los primeros 30, 60 y 90 días.

Durante este período del proceso de adquisición de talento, usted puede negociar los paquetes de salarios y beneficios para los papeles clave que está tratando de llenar. Dependiendo del tipo de papel, este proceso de negociación puede hacer la diferencia en ser capaz de asegurar el interés de los candidatos que pueden cumplir todos los requisitos desafiantes del papel.

Esta versión simplificada del proceso de adquisición de talentos sólo proporciona un esquema básico de los pasos necesarios para reemplazar a los mayores contribuyentes a su organización. Para proporcionar los recursos para este esfuerzo, muchas organizaciones de escalado eligen utilizar un experimentado socio de adquisición de talentos de servicio completo, como Talento Human Capital. Somos empresarios primero y nos especializamos en apoyar y empoderar a las organizaciones para encontrar personas que no sólo cumplen bien en sus roles sino que pueden contribuir a la misión y objetivos generales del negocio. Más información sobre nuestra metodología de adquisición de talentos de 10 pasos que todos nuestros clientes utilizan cuando están listos para encontrar nuevos miembros esenciales del equipo.

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Cómo asegurarte de retener a los miembros clave de tu equipo

Ahora que ha reemplazado con éxito a un miembro clave de su equipo y se siente confiado en su capacidad de escalar su organización, puede trabajar para asegurar que los nuevos y existentes miembros de su equipo sigan siendo felices. Estos son algunos factores que a menudo ayudan a los empleadores a reducir la rotación de los empleados y mejorar la lealtad a largo plazo:

Cultivar una cultura impulsada por los empleados: Construya su cultura organizativa alrededor de las personas que realmente trabajan para la empresa, en lugar de imponer una cultura que puede no representar plenamente a todos los miembros de la organización. Colabora con tu equipo sobre la cultura actual de su entorno de trabajo y reserva tiempo para las sesiones de reimaginación cultural que requieren la entrada de todos los miembros de la organización.
Proporcionar compensación competitiva y bonificaciones: Tanto como los gerentes pueden querer creer que su equipo está intrínsecamente motivado por el éxito de su empresa, salarios competitivos y otras formas de compensación son a menudo mucho mejores motivadores. Esto puede incluir 401(k) coincidencias, opciones de stock, equidad y unidades de stock restringidas (RSU).
Promover las oportunidades de desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades para que los empleados desarrollen habilidades y obtengan experiencia en la gestión de nuevas responsabilidades no sólo puede fortalecer el rendimiento general de su equipo sino mostrar a su equipo que se preocupa por su futuro.
Considere entornos de trabajo flexibles, híbridos o remotos: Realice una encuesta anónima con su equipo para decidir qué tipo de ambiente de trabajo prefieren. El equilibrio de la vida laboral es uno de los factores más importantes para decidir quedarse con una empresa a largo plazo.