Evaluación DEI: cómo evaluar DEI en su organización
"Siempre he dicho: los equipos inteligentes harán cosas increíbles, pero los equipos verdaderamente diversos harán cosas imposibles".
– Claudia Brind-Woody, VP y director general de propiedad intelectual de IBM
Las organizaciones que priorizan la DEI se beneficiarán de una mayor innovación, compromiso de los empleados y desempeño comercial general. Sin embargo, lograr DEI a nivel organizacional no es tarea fácil. Requiere un enfoque integral e introspectivo, que vaya más allá de la mera palabrería y las cuotas. Requiere una evaluación rigurosa de la situación actual de su organización y un compromiso con la mejora continua. En este artículo exploramos la importancia de evaluar diversidad, equidad e inclusión a nivel organizacional y brindarle una herramienta de evaluación DEI descargable para iniciar su viaje hacia un lugar de trabajo más inclusivo.
¿Por qué evaluar DEI a nivel organizacional?
Estas son algunas de las principales razones para evaluar el panorama actual de DEI de su organización:
Transparencia: Una evaluación aporta transparencia al panorama DEI actual de su organización. Proporciona una imagen clara de las fortalezas, debilidades y áreas que requieren atención inmediata.
Evaluación comparativa: Al evaluar DEI, puede comparar su organización con los estándares y pares de la industria, lo que le ayudará a comprender cuál es su situación en un contexto más amplio.
Identificando barreras: La evaluación ayuda a identificar las barreras a la DEI dentro de su organización, ya sea en la contratación, la promoción o las interacciones diarias en el lugar de trabajo.
Establecimiento de objetivos: Le permite establecer objetivos de mejora realistas y basados en datos, creando una hoja de ruta para su viaje DEI.
Compromiso: Involucrar a los empleados en el proceso de evaluación fomenta el compromiso y les permite ser parte de la solución.
Primeros pasos: evaluación DEI
1. Descargue la herramienta de evaluación DEI
Para proporcionar una base para su equipo sobre las áreas de interés más importantes para futuras iniciativas DEI y las necesidades actuales atrasadas, descargue nuestro Evaluación DEI de 10 minutos:
1. Haga clic en "Descargar recurso".
2. Ingrese su dirección de correo electrónico.
3. Envíe para descargar su recurso GRATUITO.
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2. Reúna datos:
Después de determinar áreas clave de interés, es hora de recopilar métricas en esas áreas para proporcionar evidencia de los estándares DEI actuales. Por ejemplo, si su organización actualmente tiene dificultades para diversificar su equipo de liderazgo, puede recopilar datos sobre las métricas de diversidad actuales del equipo de liderazgo. Hacer coincidir las cifras de su organización con los promedios regionales y nacionales puede ayudarle a determinar hasta qué punto se está quedando corto.
3. Realizar encuestas y entrevistas:
Es importante que los líderes no den por sentado que conocen el panorama de DEI mejor que el resto de su equipo. Por eso las encuestas y entrevistas son tan importantes durante el proceso de recopilación de información. Utilice nuestra herramienta de evaluación durante las entrevistas o plantee sus propias preguntas para preguntarles a los miembros de su equipo sus opiniones sobre el panorama actual de DEI en su organización.
4. Desarrollar un plan de acción:
Con base en los resultados de la evaluación, los datos y los comentarios recopilados, cree un plan de acción integral destinado a abordar los problemas y oportunidades de DEI. Asegúrese de establecer metas, objetivos y estrategias claras para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de su organización.
5. Implementar y monitorear el progreso:
Poner en marcha el plan de acción, asegurándose de que las estrategias propuestas se lleven a cabo de manera efectiva. Supervisar continuamente el progreso mediante el seguimiento de los indicadores clave de desempeño (KPI) relacionados con DEI. Evalúe periódicamente el impacto de sus iniciativas y esté preparado para ajustar sus estrategias cuando sea necesario.
6. Iterar:
Recuerde que DEI es un proceso continuo, así que prepárese para perfeccionar y ajustar sus estrategias con el tiempo. Utilice comentarios, recopilación continua de datos y nuevos conocimientos para mejorar y adaptar constantemente sus iniciativas DEI. Mantenga su compromiso de fomentar un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo.
Cómo gestionar la resistencia a DEI
Algunos líderes y otros miembros del equipo pueden tener algunas dudas a la hora de implementar iniciativas DEI en toda una organización o en un departamento específico. Analicemos algunas posibles dudas y describamos cómo abordar este obstáculo para la implementación:
1. “Ya somos una organización diversa e inclusiva”.
Esta objeción es común cuando se traen temas de DEI a la mesa. La percepción de ser una organización diversa e inclusiva puede generar resistencia porque algunas personas podrían creer que mayores esfuerzos en esta área son innecesarios o que el estado actual es suficiente. Participar en un diálogo abierto para mostrar los beneficios de la mejora continua en DEI. Explique cómo la evolución demográfica, las perspectivas y las experiencias requieren esfuerzos continuos. Comparta historias de éxito de otras organizaciones que han seguido invirtiendo en DEI y han obtenido resultados positivos.
2. "Nuestro equipo de liderazgo no está alineado con los objetivos de DEI".
La alineación del equipo de liderazgo es primordial ya que establece el tono y la dirección de los esfuerzos de DEI. Sin objetivos y estrategias coherentes a este nivel, las iniciativas pueden carecer del enfoque y la autoridad necesarios para impulsar un cambio real en toda la organización. Una posible solución para esto es organizar una “Cumbre de Innovación DEI” donde los líderes participen en un taller dinámico e interactivo diseñado para impulsar el pensamiento innovador. Durante esta cumbre, los líderes elaboran en colaboración una visión compartida para DEI, fomentando la alineación a través de una lluvia de ideas creativa, juegos de roles y planificación de escenarios. Al sumergir a los líderes en un entorno innovador, no solo fomentamos la alineación sino que también inspiramos un compromiso colectivo para hacer de DEI una parte integral del ADN de nuestra organización.
3. "Existe una falta constante de compromiso de los empleados con los objetivos de DEI".
El compromiso de los empleados no se trata sólo de participación; se trata de propiedad y compromiso con los valores y principios de DEI. La falta de compromiso podría indicar una oportunidad perdida para aprovechar todo el potencial de su equipo, ya que puede hacer que los empleados se sientan desconectados o desvinculados del recorrido DEI de la organización. Para abordar esto, las empresas pueden crear campañas de concientización, realizar talleres y organizar eventos inclusivos para educar e involucrar a los empleados sin especificar las acciones exactas que se deben tomar. Además, formar grupos de recursos para empleados puede involucrarlos directamente en la configuración de las iniciativas DEI y fomentar un sentido de pertenencia.
